Activité (lucrative) annexe – qu’est-ce qui devrait être réglé ?

Par le passé, nous avons plusieurs fois abordé le thème de « l’activité annexe ». La conclusion est finalement toujours que des réglementations ou des conventions d’un commun accord concernant des activités annexes sont à recommander dans le rapport de travail, car dans la loi il ne se trouve à ce sujet que des principes généraux relatifs aux droits et obligations. 

Qu’est-ce qui devrait être fixé dans un règlement ou dans les conditions générales de travail ? 

Devoir d’information et devoir d’autorisation 

Dans un règlement ou dans les conditions générales de travail il faudrait prévoir que l’employeur doit être informé sur le genre, le volume et le contenu d’une activité annexe rémunérée et non rémunérée. Des activités annexes (donc plusieurs emplois) sont en principe licites et ne peuvent pas dans ce sens être « interdites » en tant que telles. Des clauses prévoyant une autorisation sont cependant absolument admissibles – dans la mesure où cette autorisation ne conduit pas de facto à une interdiction. L’employeur devrait se réserver le droit de révoquer son accord en cas de modifications.

Devoir de fidélité 

Il est de plus recommandé de fixer les principes pour une occupation accessoire permise ou non permise : 

Les travailleur/euses doivent exécuter avec soin le travail qui leur est confié en respectant les intérêts de l’employeur (devoir de fidélité, art. 321a CO). Par violation du devoir de fidélité, on entend notamment : 

• L’exercice d’activités annexes conduisant à des conflits d’intérêts, par exemple l’atteinte à la capacité de remplir ses devoirs chez l’employeur ;
  • Des prestations de travail pour un tiers pendant le temps de travail, les vacances ou une incapacité de travail annoncée ;
  • L’utilisation privée (non autorisée) de moyens de l’entreprise pour l’activité annexe ;
  • Des activités annexes concurrentielles (offre de prestations équivalentes se trouvant au moins en partie en concurrence économique vis-à-vis de l’employeur). 

Qu’est-ce qui devrait être fixé dans une convention relative aux activités annexes ? 

Si une activité annexe est annoncée, les points suivants doivent certainement être éclaircis et fixés : 

• Genre, moment et volume de l’activité annexe : 

  L’employeur doit pouvoir évaluer s’il s’agit d’une activité concurrentielle, si cette charge supplémentaire entrave la capacité de prestations et si les prescriptions de protection de la loi sur le travail peuvent être respectées (durée maximum du travail et repos). Remarque : le contrôle et la responsabilité du respect de la durée maximum du travail et du repos incombent à l’employeur. Est en principe responsable des heures maximum de travail l’employeur chez lequel elles sont exécutées. Les travailleur/euses supportent une obligation correspondante de renseignement et d’information. 

• Protection d’assurance : 

  Il faut signaler aux travailleur/euses que : 

  1. Les accidents se produisant durant une activité annexe ne sont pas couverts par l’assurance-accidents de l’employeur principal. Les travailleur/euses doivent s’assurer ou se faire assurer séparément pour leurs activités annexes. Dans le cas d’une activité annexe indépendante, les travailleur/euses devraient fournir à l’employeur un certificat d’assurance pour une assurance-accidents professionnels et non professionnels.
  2. L’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie de l’employeur principal ne couvre que le salaire relatif à la relation de travail avec lui. Les pertes de revenu pour l’activité annexe doivent être assurées de manière privée.
  3. La prévoyance professionnelle (LPP) n’assure que le revenu de l’emploi principal. 

• Assurance sociale 

  Les revenus de l’activité indépendante doivent être annoncés à l’AVS. Les travailleur/euses devraient présenter à leur employeur une attestation correspondante de l’activité annexe indépendante de la caisse de compensation.

• Annonce en cas de modifications et accord 

  Les travailleur/euses informent immédiatement l’employeur par écrit lors de modifications relatives au genre, aux contenus et au volume de l’activité annexe. L’employeur examine cette annonce et donne ou refuse en conséquence son accord.

• Réserve de révocation et sanctions 

  Si les conditions d’une activité annexe licite devaient ne plus être remplies, ou si les travailleur/euses violent les devoirs de fidélité ou les prescriptions de protection de la loi sur le travail, l’employeur se réserve le droit de révoquer son accord et le cas échéant de prononcer des sanctions du droit du travail (avis formel, avertissement, résiliation).

Cas particulier d’obligations légales en tant qu’activité annexe – temps perdu, versement du salaire et décompte d’indemnités 

Si le travailleur/la travailleuse, en exerçant son activité annexe, remplit une obligation légale selon l’art. 324a CO, par exemple service du feu obligatoire ou exercice d’une fonction publique, l’employeur est selon les circonstances tenu de continuer à verser le salaire pendant un temps limité.

Il est cependant souvent dans l’intérêt des travailleur/euses et des employeurs que l’on trouve une bonne solution de compromis – en tenant compte des prescriptions impératives minimum du droit des obligations. Il est donc recommandé de conclure une convention correspondante concernant le versement du salaire, les heures perdues, la compensation, le décompte du salaire, avec d’éventuelles indemnités. Il peut bien entendu être aussi prévu, à la place d’une convention individuelle, une réglementation générale correspondante – cela est surtout recommandable pour des entreprises ayant un grand nombre de collaborateurs. Un compromis supportable par les deux parties prévient les conflits.

Les points suivants conduisent souvent à des discussions et devraient être éclaircis au préalable :

• Nombre d’heures de travail ou d’engagements pour l’activité annexe par année ? (souvent une estimation)
• Quelles absences sont payées ?
• Quelles absences ne sont pas payées ou doivent être compensées ?
• Combien d’heures d’absence sont prises en compte au maximum par jour ?
• Que se passe-t-il en cas d’engagements / de réunions pendant des jours non travaillés ou les vacances ?
• Y a-t-il un solde d’indemnités ? Celui-ci est-il comptabilisé avec le versement du salaire et, dans l’affirmative, dans quelle mesure ? 

Zora Bosshart, cheffe de secteur, Division Politique patronale (z.bosshartnoSpam@swissmem.ch), renseigne volontiers les entreprises membres de Swissmem.