Un rapport de travail se fonde sur le principe du « travail contre salaire ». À l’inverse, sans travail pas de salaire. Il existe des situations dans lesquelles le collaborateur a droit au salaire même s’il ne travaille pas, par exemple en cas d’incapacité de travailler en raison de maladie ou d’accident (art. 324a CO). Le collaborateur est obligé de prouver son incapacité de travailler en raison de maladie (ou d’accident). Certificat médical En général, la preuve de l’incapacité de travailler est apportée par l’intermédiaire d’un certificat médical. Cependant, le certificat médical n'est pas la seule et unique preuve possible de l’incapacité de travailler d’un collaborateur et ne doit pas obligatoirement être accepté par l’employeur. S’il existe des indicateurs ou des raisons objectifs pouvant éveiller des doutes quant à la véracité du certificat médical, ce dernier peut être refusé. De tels motifs sont réunis par exemple si le collaborateur tombe malade juste après avoir été licencié ou s’il tombe régulièrement malade juste avant ou après les vacances. Les certificats médicaux qui attestent rétroactivement une incapacité de travailler sur une période prolongée (plus d’une semaine) ou présentent d’autres irrégularités permettant d’admettre une possible falsification, doivent être considérés de manière critique. S’il existe des indices que le collaborateur n’est pas incapable de travailler malgré les déclarations du certificat médical (p.ex. si le collaborateur a été vu au jogging malgré une grippe), le certificat ne doit pas être accepté. Que faire dans un tel cas ? Tout d’abord il faut chercher le dialogue avec le collaborateur et éclaircir les questions critiques. De plus, il est aussi possible de contacter le médecin qui a établi le certificat médical. Certes, ce dernier est tenu au secret médical et n’est pas autorisé à donner à l’employeur des renseignements sur la maladie de son collaborateur sans le consentement de ce dernier. Cependant, il a le droit de confirmer ou non s’il a établi un certificat médical et si oui à quel moment. De toute manière, ces données sont également visibles sur le certificat médical. Il est aussi possible de demander au collaborateur s’il veut libérer son médecin du secret médical, afin que l’employeur puisse exiger les informations indispensables directement auprès du médecin. Médecin de confiance Si les doutes ne peuvent pas être levés, l’employeur peut signaler au collaborateur - de préférence oralement et par écrit - qu’il n’accepte pas le certificat médical et lui demander de se rendre immédiatement chez le médecin de confiance. Est considéré comme médecin de confiance un médecin quelconque choisi par l’employeur et qui aura la tâche d’évaluer l’incapacité de travailler du collaborateur. La convocation et la consultation chez le médecin de confiance doivent avoir lieu le plus rapidement possible. Car c'est précisément dans le cas de maladie de courte durée, quelques jours ou une semaine, qu’une consultation médicale rapide pour un diagnostic approfondi est indispensable. Plus la maladie date, plus il sera difficile pour le médecin de confiance de juger si le diagnostic du médecin ayant établi le certificat médical est correct ou non. Si le collaborateur refuse - malgré un avertissement de l’employeur - de se rendre chez le médecin de confiance, l’employeur peut faire valoir le fait que le collaborateur n’a pas prouvé son incapacité de travailler et ne s’est pas présenté au travail sans s’excuser. Dans ce cas, le collaborateur n’a pas droit au salaire. Un licenciement pour avoir abandonné le poste de travail peut également être envisagé. Si une consultation a lieu chez le médecin de confiance et que le diagnostic de ce dernier est différent de celui du médecin du collaborateur, c'est à l’employeur de décider à quel certificat il veut faire confiance. Les deux ont la même valeur probante. S’il préfère croire le médecin de confiance, il doit demander au collaborateur de reprendre le travail immédiatement. Si malgré une capacité de travailler à 100% le collaborateur n’apparaît pas à son travail, l’employeur a le droit d’interrompre le versement de salaire et/ou de prononcer le licenciement. Il convient de noter qu’un médecin de confiance est lui aussi soumis au secret médical et n’est pas autorisé à informer l’employeur sur l’état de santé de son collaborateur sans le consentement de ce dernier. De plus, les coûts de la consultation chez le médecin de confiance vont à la charge de l’employeur. Une approche plus prometteuse pourrait donc être de contacter directement le collaborateur et son médecin et de les confronter avec les doutes concernant le certificat médical. Nous recommandons également le dialogue avec les assurances (assurance d'indemnités journalières en cas de maladie et SUVA). Elles clarifient également la situation avant de fournir leurs prestations. Pour toute question, Madame Eva Bruhin, cheffe de secteur, Politique patronale, se tient volontiers à la disposition des entreprises membres de Swissmem (<link [email protected]>[email protected]</link>).